רגולציה כוללת את סך הכללים המסדירים פעילות מסוימת. אם זו חקיקה מטעם המדינה הריבונית, תקנות וכללים ואם זה נהלי עבודה המוגדרים על ידי ארגון ספציפי ועוסקים בפעילות זו או אחרת של הארגון.  כיום המיקוד התרחב והשאיפה היא להסדיר גם כללים מעולם האתיקה. 

​

על מנת להבין מאיפה נולד המושג והצורך ברגולציה, יש להבין את הרציונל של הסדרה על ידי מדינה וריבונות.

אחת הטענות המרכזיות והמוכרות בתחום הפילוסופיה ומדע המדינה (מחשבה מדינית) היא שכל בני האדם, נולדו עם זכויות טבעיות. מסיבה זאת, הכלל הוא שאין לאפשר שלילת זכויות מבני האדם, על ידי המדינה. החריג לכלל זה הוא במקרים בהם הפעלת סמכויות על ידי המדינה היא פעולה מוצדקת ולטובת האזרחים. 

בהקשר זה נשאלות השאלות הבאות : מהי פעולה מוצדקת? מי קובע מהי טובת האזרחים וכפועל יוצא מכך, מתי ראוי שהמדינה תתערב בחיי הפרט? מה מידת המעורבות המקובלת? באיזו צורה על המדינה להתערב בהחלטות של הציבור ובפעולותיו?

כל בחירה תוביל בהכרח לתוצאה אחרת מבחינת הזכויות אשר ישללו מהאזרחים, ומבחינת האפקטיביות של הרגולציה והאמצעים הנדרשים ליישומה במערכת אותה היא באה להסדיר.

תכניות ציות ואתיקה, קיימות עוד מראשית שנות ה90. המטרה הרחבה של תכנית ציות היא לוודא שהחברה פועלת ומצייתת להוראות הרגולציה, החוקים והכללים של הארגון. בנוסף לתכנית ציות, ארגונים מחילים גם תכניות אתיקה, במטרה לפתח ולייצר אוירה חיובית, אתית ולהשריש את חזון הארגון  בפעילות היומיומית.

המשבר הפיננסי הגדול של 2008 ונפילת חברת הענק 'אנרון' בזמן שהופעלה בארגון תכנית ציות וניהול סיכונים (ובחברות ענק נוספות אשר התמוטטו במשבר זה), העלה שאלות לא קלות. בין היתר,  בנוגע למידת ההשפעה של האלמנט האנושי, על קריסת הארגון. 

בין יתר הסיכונים המנוהלים הארגון, יש סיכונים תפעוליים, אסטרטגיים, משפטיים ויש סיכון ציות. עניינו בסיכון שיגרמו לחברה נזקים מהותיים, בשל העדר ציות נאות של עובדים בחברה לחוקים ולהוראות מטעם רגולטורים חיצוניים או מטעם גופים רלבנטיים בחברה (מדיניות, נהלים, קוד אתי וכד'). האמצעי לטפל בסיכון זה ולמזער את ההסתברות (סיכוי) לכשל, היא באמצעות הסדרת תשתית אפקטיבית אשר תאפשר ותוודא עמידה בהוראות הרגולציה השונות. כולל מדיניות, נהלים, לומדות, הדרכות,  בקרות שוטפות, סקרים עיתיים ועוד. 

למרות הטווח הרחב של אמצעים ארגוניים המופעלים לניהול סיכון הציות, המצב בשטח מראה שציות ואתיקה לא יכולים להתקיים על מדיניות ונהלים בלבד! לא די בקיומם של הוראות יבשות וקוד אתי, על מנת להשריש תרבות ציות ואתיקה בפעילות השוטפת של הארגון. על מנת להשיג מטרות אלו על הארגון, בין היתר לפתח מודלים לקבלת החלטות ולוודא יישום בפעילות השוטפת. רק באמצעות יישום והטמעת מודלים אלו, הארגון יוכל לוודא השרשת ערכי הציות והאתיקה בפעילותו.

תחום ניהול הסיכונים והציות בפרט, קיים מזה שנים רבות ומיושם בארגונים וביותר ויותר תחומים. יחד עם זאת, העובדות מראות שבהיסטוריה (הלא רחוקה), משברים פרצו ופירמות התמוטטו למרות שהן פעלו בהתאם לתכנית ניהול סיכונים וציות מוסדרת. מדוע זה קורה? מה הגורם לכך שלמרות מאמצי הארגון להסדרת ציות (התקנת מדיניות, נהלים, הוראות שעה, ביצוע ביקורות, בקרות, הדרכות וכד'), במקרים רבים מדי הארגונים נכשלים? 

למה הארגון מתמודד שוב ושוב עם הפרות וחשש לעיצומים וקנסות? ויותר חשוב - איך פותרים את זה?

ברוב החברות במשק ממצאי ביקורות ובקרות פנימיות, ביקורות חיצוניות, תלונות ציבור, תביעות משפטיות, כתבות 'לא מחמיאות' בעיתונות וברשתות החברתיות, מעלים שעל אף כל המאמצים, דה פקטו:

• יש הרבה מדי הפרות

• העובדים לא קוראים את הנהלים ולא מכירים את הרגולציה המחייבת

• למרות מאמצי הארגון אין התגייסות מטעם עובדים, לצרכי ויעדי הארגון

• אין מודעות ו/או רצון אמתיים מצד העובדים, לציית ולפעול בהתאם להנחיות 

• שוב ושוב, ארגונים עומדים מול שימועים לעובדים, שיחות מול הרגולטורים ועיצומים בפתח.   

לאחר שעבדתי במספר ארגונים, הכרתי תרבויות ארגוניות קוטביות ועסקתי בתחום הרגולציה בשווקים שונים, ובמקביל ללימוד שלי בתחום כלכלה התנהגותית וקבלת החלטות, אני בגישה שיש לנקוט בדרך שונה על מנת להעלות את רמת הצייתנות בארגון.  כי, הגברת הצייתנות של העובדים, תתרחש רק לאחר תהליך שבסופו העובדים יהיו יותר מגויסים לציית ולקבל החלטות לטובת הארגון, כי צייתנות זו החלטה!

איינשטיין אמר, שלעשות את אותו הדבר ולצפות לתוצאה שונה, זה חוסר שפיות. אולי כדאי שנקשיב לו?

המטרה שלי : להעלות את רמת ההתגייסות של העובד לארגון ולהביא לעלייה ברמת הציות הכללית

האמצעי : שינוי תפיסתי, אשר יקבל ביטוי בהתנהגות.

אופן ביצוע : מיקוד על שלושה מעגלי השפעה/ הנעה : העולם הרגשי - הפנימי של העובד, העולם החיצוני והדילמה הנקודתית

​