Grainy Texture
ציות ורגולציה

Compliance - תכנית ציות בארגון - למה הן לא עובדות??

זוהר (זואי) מור, עו"ד

תכניות ציות ואתיקה, קיימות עוד מראשית שנות ה90. למרות זאת, אנחנו עדיין עדים לקנסות, עיצומים ופגיעה במוניטין של ארגונים (קטנים כגדולים), כתוצאה מאי ציות.  המשבר של 2008 ובפרט נפילת 'אנרון', בזמן שתכניות ציות וניהול סיכונים כבר היו חלק מוכר מהפעילות במערכת הפיננסית, העלה שאלות לא קלות. בין היתר,  בנוגע למידת ההשפעה של האלמנט האנושי, על קריסת הארגון.

המטרה הרחבה של תכנית ציות היא לוודא שהחברה פועלת ומצייתת להוראות הרגולציה, החוקים והכללים של הארגון. בנוסף לתכנית ציות, ארגונים מחילים גם תכניות אתיקה, במטרה לפתח ולייצר אוירה חיובית, אתית ולהשריש את חזון הארגון, בפעילות היומיומית. ברי כי, ציות ואתיקה לא יכולים להתקיים על מדיניות ונהלים בלבד. לא די בקיומם של הוראות יבשות וקוד אתי, על מנת להשריש תרבות ציות ואתיקה בפעילות השוטפת של הארגון. על מנת להשיג מטרות אלו על הארגון, בין יתר הדברים, לפתח מודלים לקבלת החלטות.

לאחר פיתוח המודלים, על הארגון והעומדים בראשו בפרט, לוודא כי מודלים אלו מיושמים ומקבלים ביטוי, במסגרת תהליך קבלת ההחלטות בארגון. רק באמצעות יישום והטמעת מודלים אלו, הארגון יוכל לוודא השרשת ערכי הציות והאתיקה בפעילותו.

העובדות מראות שבהיסטוריה (הלא רחוקה), משברים פרצו ופירמות התמוטטו למרות שהן פעלו בהתאם לתכנית ניהול סיכונים וציות מוסדרת. מדוע זה קרה? מה הגורם לכך שלמרות מאמצי הארגון להסדרת ציות (התקנת מדיניות, נהלים, הוראות שעה, ביצוע ביקורות, בקרות, הדרכות וכד'), במקרים רבים כושלים? 

למה הארגון מתמודד שוב ושוב עם הפרות וחשש לעיצומים וקנסות?

הביטחון שלנו לבצע עסקים, לעמוד ביעדי רווחיות ולהימנע מתביעות, תלונות, פגיעה בפעילות השוטפת ובמוניטין, תלוי ביכולתנו להביא את הסביבה לקבל את ההחלטה הנכונה!

רגולציה

הגדרת המונח רגולציה, אינה חד משמעית והיא משתנה לאורך השנים.

אם בעבר, מדובר היה בעיקר בהסדרה של המדינה, באמצעות חוקים, תקנות וכד', כיום מדובר בהרבה יותר.

ברמה הפשטנית, רגולציה כוללת את סך הכללים המסדירים פעילות מסוימת. החל מחקיקה מטעם המדינה, ועד לנהלים נישתים, הרלבנטיים לארגון ספציפי ולפעילות זו או אחרת.

תכניות ציות ולמה הן לא עובדות

ניהול הציות, הינו חלק מתרבות ניהול סיכונים גדולה יותר. תרבות, אשר משתקפת בנורמות והמנהגים לפיהם פועלים בתאגיד. היא רלבנטית לאופן בו הפרטים מזהים, מבינים, דנים, מקבלים החלטות ופועלים בנוגע לסיכונים השונים. לפיכך, המטרה של מערך ציות ותרבות ציות היא ניהול סיכון הציות בארגון. זה כולל, בין היתר: הגדרת מדיניות ונהלים מתאימים, ביצוע בקרות על קו ההגנה הראשון - העסקים ובאופן כללי שמירה על תרבות ציות ומתן מענה לארגון.

ניהול סיכונים

סיכון הוא חלק אינהרנטי בפעילות העסקית ובחיים בכלל. בהקשר של קבלת החלטות, סטטיסטיקה וחקר ביצועים עושים הבחנה בין שלושה מצבים : תנאי וודאות, תנאי חוסר וודאות ותנאי סיכון. המונח "סיכון" מתייחס להשלכות השליליות ממצב טבע של חוסר הוודאות המצומצם, על פעולותינו ועונה על השאלות הבאות: מה יכול לקרות? מה הסיכויים שזה יקרה, או כמה אנחנו לא בטוחים בהחלטה שלנו? ו - מה התוצאות האפשריות ?

המטרה של ניהול סיכונים אינה לשלול כל סיכוי

צייתנות

מחקרים רבים נעשו בתחום הצייתנות, בפרט לאחר מלחמת העולם השנייה. המטרה היתה להבין טוב יותר, מה מניע אנשים מסוימים להיות צייתנים יותר מאחרים. זאת, מתוך ההבנה שציות הינה החלטה, אשר מושפעת רבות מהמבנה האישיותי של מקבל ההחלטה ומהקונטקסט בו ההחלטה מתקבלת. הממצאים היו מאוד מעניינים והראו, שאכן

מתאוריה למציאות ארגונית...

  • למדתם את כל הכללים ואתם מכירים את ההגדרות היבשות

  • טרחתם להשקיע סכומי כסף לא מבוטלים, על מנת לייצר תכנית ציות

  • אתם נוקטים צעדים כדי לשמר תרבות ארגונית, אשר תתמוך בציות 

 

למעשה, שמתם V על כל ה'כלים' :

מערך ניהול סיכונים, תכנית ציות, נהלים, מדיניות, תמיכה מיכונית. הכל!

אפילו השתמשתם בשירותים של החברות הגדולות במשק, על מנת שיעשו סקרי ציות ומיפוי סיכונים

 

עשיתם הכל, אז מה התוצאה?

Image by Charles Forerunner

ממצאי ביקורות ובקרות פנימיות, ביקורות חיצוניות, תלונות ציבור, תביעות משפטיות, כתבות 'לא מחמיאות' בעיתונות וברשתות החברתיות, מעלים שעל אף כל המאמצים, אשר השקעתם, דה פקטו:

  • יש הרבה הפרות

  • העובדים לא קוראים את הנהלים

  • אין התגייסות של עובדים, לצרכי ויעדי הארגון

  • אין מודעות ורצון, לציית ולפעול בהתאם להנחיות 

  • שוב, אתם עומדים מול שימועים לעובדים, שיחות מול הרגולטורים ועיצומים בפתח

למה ?

 לקבלת מידע נוסף, צרו קשר עכשיו !!

Image by Nick Chong
מה עשיתם עד כה?
  1. ניסחתם עוד נהלים והוספתם התערבות מיכונית

  2. בניתם יותר לומדות וקורסי הדרכה (להסביר את הנהלים ואת התוכנות)

  3. הגדרתם תכנית אכיפה (מלשינון מצד אחד ותגמול מצד שני)

המצב ברוב הארגונים
  1. עובדים לא קוראים ולא מכירים את נהלי העבודה

  2. תהליך קבלת ההחלטות של עובדים בארגון, פגום

  3. שיעור גבוה של אי ציות בארגון

מה קיבלתם?
  1. 'יותר מאותו הדבר'

  2. אותה רמת צייתנות

  3. אותן החלטות 'עקומות' מכיוון העובדים 

  4. עובדים 'משועממים' מההדרכות ומהתכנים

למה אין שינוי?

העובדים אשר היו מכווני ציות בעבר, הם אלו אשר קוראים נהלים חדשים ומשתפים פעולה עם מאמצי הארגון.

אלו שאינם מגויסים, לא 'מתרגשים' לא מה'מקל' ולא מה'גזר'.

תהליך קבלת ההחלטות כל כולם, נותר אותו הדבר!!! 

אם יש משהו שהמציאות לימדה אותנו, זה שתמיד יהיה משבר כלשהו. אם זה מבחינה פוליטית מדינית, אם זה מבחינה כלכלית, בנקאית, פיננסית ואפילו אישית..

אחרי שעברתי מספר ארגונים, הכרתי תרבויות התנהלות שונות ועסקתי בתחום הרגולציה בשווקים שונים, ובמקביל ללימוד שלי בתחום כלכלה התנהגותית וקבלת החלטות, אני בגישה שיש לנקוט בדרך שונה על מנת להעלות את רמת הצייתנות בארגון.  איינשטיין אמר, שלעשות את אותו הדבר ולצפות לתוצאה שונה, זה חוסר שפיות. אולי כדאי שנקשיב לו?

 

הגברת הצייתנות של העובדים, תתרחש רק לאחר תהליך שבסופו העובדים יהיו יותר מגויסים לציית ולקבל החלטות לטובת הארגון!
 

מה הבנו שלא יעיל?

  • להתמקד ביצירת פחד מההנהלה

  • להסביר שוב ושוב נהלים והדרכות – כולם יודעים לקרוא 

  • לעשות עוד פעם מה שנעשה בעבר ולנקוט באותם אמצעים משעממים, אשר לא הצליחו 

 !!אין סיבה לעשות שוב את אותו הדבר ולצפות לתוצאות אחרות

In a Meeting

איך אפשר לשנות תפיסה ולהניע לציות?

מה ההצעה שלי?

3. להתמקד בכלים המוצעים על ידי הארגון, למתן מענה למצבים נקודתיים.

2. לחדד את תהליך קבלת ההחלטות, במקרים של חוסר ודאות/סיכון/אירועים אתיים.

1. לשפר את תפיסות העובד, בנוגע לשאלת ההנעה (מוטיבציה) ורציונל לפעולה.

המטרה - להעלות את רמת ההתגייסות של העובד לארגון ולהביא לעלייה ברמת הציות הכללית

אמצעי - שינוי תפיסתי, אשר יקבל ביטוי בהתנהגות. נתמקד על  של שלושה מעגלי השפעה/ הנעה : העולם הרגשי - הפנימי של העובד, העולם החיצוני והדילמה הנקודתית

רוצים להירשם לאתר?

**עם הירשמי לאתר, אני מאשר קבלת הודעות למייל על פוסטים ומוצרים. 

הפרטיות שלך חשובה לנו. לא נציק ולא נעביר את המידע לגורמים שלישיים

לקריאת המאמר שלי בנושא אפקטיביות ניהול סיכונים במערכת הבנקאית בישראל - הרבעון לבנקאות  182. מאי 2019

לחצו 

פרסומים בנושא

כלכלה התנהגותית, פסיכולוגיה חברתית, גורמים מניעים/חוסמים, מוטיבציות, היוריסטיקות, הטיות חשיבה – כולם משפיעים על הדרך בה הפרט בארגון מקבל החלטה, כי - בסופו של דבר צייתנות, היא החלטה.

הביטחון שלנו לבצע עסקים, לעמוד ביעדי רווחיות ולהימנע מתביעות, תלונות, פגיעה בפעילות השוטפת ובמוניטין, תלוי ביכולתנו להביא את הסביבה לקבל את ההחלטה הנכונה!

מאחר ולעשות את אותו הדבר ולצפות לתוצאות חדשות, לא עובד, אני מציעה מודל אחר. מודל אשר נבנה על עבודה ומחקר אקדמי שנמשך שנים ובמקביל כל כך פשוט.

למידע נוסף, על הרצאות וסדנאות בנושא הנ"ל ובנושא של מתן כלים למנהלים לעודד צייתנות, צרו קשר לקביעת פגישה

you may like...

Image by Thought Catalog
קצת עלי....
זוהר (זואי) מור

אקדמאית, עורכת דין, מנהלת רגולציה, כותבת ומרצה. חוקרת בתחום ניהול סיכונים ומגדר, קבלת החלטות, תפיסות מגדריות וארכיטיפים של אלות יוון

פוסטים בנושאים אלו ואחרים, מתעדכנים בשוטף בבלוג באתר.

תמצאו שם ממצאי מחקרים ומחשבות על ניהול הסיכונים וסטטיסטיקה, קבלת החלטות, ציות, כלכלה התנהגותית, מגדר, פמיניזם ואלות אולימפוס ועוד...

©2020 by  zohar zoe mor ©. Proudly created with Wix.com

  © זכויות שמורות לזוהר מור

תנאי שימוש אלו, מחייבים את המשתמש באתר ומהווים חוזה בין המפעילה למשתמש

האתר כולל את הדעות והעמדות של הכותבת בלבד

הכותבת אינה אחראית לפרשנות של כותרות הפוסטים ו/או לאימתות או דיוקם של התכנים

התכנים מובאים בהשאלה לציבור בלבד, בהתאם לכללי מסחר הוגן ולא לשימוש מסחרי